Num exercício interpretativo mais preciso, observa-se que as normas jurídicas já possibilitam uma ampla liberdade sindical, com efetivação da atividade negocial e respeito ao Direito do Trabalho, bastaria a aplicação dos tratados internacionais, das normas constitucionais e infraconstitucionais. Assim, por exemplo:

A ordem econômica deve, conforme a Constituição: “Art. 170 –(...), fundada na valorização do trabalho humano e na livre iniciativa, tem por fim assegurar a todos existência digna, conforme os ditames da justiça social, observados os seguintes princípios: (...)II - propriedade privada; III - função social da propriedade; IV - livre concorrência; (...) VII - redução das desigualdades regionais e sociais; VIII - busca do pleno emprego;”

E como no texto constitucional não há letra morta, a interpretação harmônica destas prescrições com os artigos introdutórios da Carta de 1988 (artigos 1° a 11°), permitem analisar que o norte a ser perseguido é o do bem comum, da igualdade (material e formal), do bem estar, da dignidade humana, do pleno emprego (trabalho digno), da paz social e assim por diante, mas sempre com equilíbrio de forças e valoração do ser humano.

Há tempos a norma infraconstitucional já aponta elementos, que se analogicamente utilizados, permitem impor ao empregador limites ao poder potestativo (e abusivo de demitir coletivamente). Por exemplo, o art. 165 da CLT acena que para os membros da CIPA, detentores de estabilidade provisória, necessário que a empresa ao dispensá-los justifique e comprove o motivo de ordem disciplinar, técnico, econômico ou financeiro.

Os primeiros passos para a aplicação de algumas idéias aqui desenvolvidas e sustentadas foram postas em práticas pelos E. Tribunais Regionais do Trabalho com as recentes decisões mencionadas. Mas ainda falta muita consciência de classe, jurídica, social e econômica^[16].

Um último ponto merece ser aprofundado, para que equívocos na interpretação não sejam cometidos e, sobretudo, para alcançar a exata proposta do presente texto.

No que se refere a obrigatoriedade da negociação coletiva prévia às demissões em massa, dois principais posicionamentos doutrinários opostos foram rapidamente formados. A primeira corrente entende que para a demissão em massa não há que se falar em prévia negociação coletiva, na medida em que não se pretende estabelecer condições de trabalho, pelo contrário, o que se pretende é justamente a extinção do vínculo empregatício, o que não encontra óbice no ordenamento jurídico vigente no país (posição já superada pelos argumentos retro apresentados).

O segundo posicionamento doutrinário arrima-se no sentido de que apesar de não existir norma regulamentadora da dispensa arbitrária ou sem justa causa, o que mantém vigente o pode potestativo de o empregador imotivadamente dispensar o trabalhador, tal “dispensa” está inserida na esfera individual do contrato de trabalho.

Ocorre que a dispensa coletiva não está adstrita a esfera individual da relação de emprego, mas diz respeito a um direito essencialmente coletivo, afeto não só aos trabalhadores individualmente considerados, mas a toda a comunidade ao qual está inserido, às diversas famílias que perdem sua fonte de sustento, ao verdadeiro problema social que o desemprego causa. A corrente que defende o direito de rescindir centenas de contratos de trabalho sem qualquer restrição não observa a magnitude da questão, que a retira da esfera eminentemente privada e individualizada do contrato de trabalho remetendo-a à pública ou difusa e coletiva.

A denúncia vazia de um contrato de emprego é aceita tendo em vista a ausência de regulamentação do art. 7, I, da CF e pela duvidosa validade da denúncia da Convenção 158 da OIT pelo Brasil. Mas, além disso, a dispensa individual rege-se pelo também Direito Individual do Trabalho, não obrigando o empregador, até então, a motivar a dispensa.

Por outro lado, as dispensas em massa são regidas pelo Direito Coletivo do Trabalho, que possui normas de ordem pública, na medida em que diz respeito a direitos que extravasam a esfera meramente individual, ou seja, interesses coletivos e difusos, pois atingem simultaneamente grupos de trabalhadores e toda a sociedade indiretamente.

Na medida em que as demissões coletivas são matéria afeitas à esfera coletiva do Direito do Trabalho, resta afirmar que se demonstra obrigatória a tentativa de negociação coletiva prévia entre as representações sindicais das categorias profissional e econômica envolvidas. Através da negociação coletiva as partes podem procurar soluções diversas para lidar com os problemas econômicos atravessados pela empresa sem que seja necessária a dispensa coletiva de trabalhadores.

Ademais, pela prévia negociação coletiva o sindicato profissional pode servir como filtro ético, considerando que pode constatar se os argumentos de uma referida crise são verdadeiros. Ou seja, o sindicato está mais próximo da realidade da empresa, na verdade, está inserido em sua dinâmica econômica, através de seus representados e, por isso, tem aptidão para notar se a crise afetou verdadeiramente a empresa que negocia coletivamente.

Partindo dessa premissa formal, da obrigatoriedade da negociação coletiva prévia à dispensa em massa, outra questão de ordem material surge: E se o Sindicato Profissional concordar com a dispensa em massa? O Direito Coletivo do Trabalho impõe, além do requisito formal da obrigatoriedade de prévia negociação coletiva, algum limite de conteúdo à negociação?

Para responder essa indagação deve-se perquirir acerca das características do direito em pauta na negociação coletiva. Os direitos do trabalhador estão previstos na Constituição Federal e detêm a qualidade da fundamentalidade, compondo o núcleo imutável (e mínimo – com as cláusulas de não retrocesso social) da carta magna. Ademais são direitos de ordem pública, voltados para a sociedade de trabalhadores considerados hipossuficientes em suas relações com “o patrão”. Por tal razão detêm estes direitos laborais a qualidade da indisponibilidade.

A fundamentalidade e a indisponibilidade não são caracteres que tornem os direitos trabalhistas irrestritos. Os direitos fundamentais podem sofrer restrições tanto em seu exercício quanto para o seu exercício, principalmente, quando há conflito de bens jurídicos tutelados. Ocorre que as restrições ou estão previstas diretamente na Constituição Federal (restrições diretas ou imediatas) ou são colocadas para que o legislador infraconstitucional o faça (restrições legais ou reserva legal), porém em todas as hipóteses princípios supremos preponderam, como da isonomia e suas peculiaridades, da liberdade, da proteção ao hipossuficiente, da boa-fé, da função social da propriedade, dos contratos, da empresa, da eticidade, dentre outros.

O fato é que a negociação coletiva não tem aptidão ou permissão para renunciar (coletivamente) aos direitos trabalhistas das categorias envolvidas. Pela negociação coletiva somente é possível que haja transação de direitos cuja indisponibilidade seja apenas relativa, ou seja, a Constituição Federal deve prever a sua “flexibilização” mediante convenção ou acordo coletivo (art. 7, VI, XIII, XIV, CF). Nos demais casos, onde não há o permissivo constitucional, os direitos se revestem de indisponibilidade absoluta e não poderão ser transacionados de forma a piorar a situação dos trabalhadores por meio da negociação coletiva. Com efeito, a negociação coletiva cabe para que melhorias nas condições de trabalho sejam implementadas, e a ruptura do pacto laboral definitivamente, “não é melhoria em qualquer condição” (nem mesmo para a empresa).^[17]

No caso em destaque, a despedida arbitrária ou sem justa causa deverá ser regulamentada por lei complementar, tratando-se de restrição legal de direitos, não afeita à negociação coletiva.

Assim, entende-se que a Constituição Federal impõe à negociação coletiva limites materiais, proibindo que a transação coletiva entre os sindicatos representativos leve à extinção em massa dos contratos de trabalho, por se tratar a proteção da relação de emprego de direito de indisponibilidade relativa, porém com restrições adstritas à reserva legal.

Dessa forma, deverão os sindicatos envolvidos na negociação coletiva buscar soluções diversas para o enfrentamento da crise, sem que isso signifique a resolução coletiva dos contratos de trabalho. A propósito, as partes dispõem de ferramentas constitucionais para a solução do impasse, sendo certo que a Carta Maior permite a redução salarial e a redução de jornada pela livre negociação coletiva das partes (art. 7º, VI e XIII, CF), desde que com compensações e alterações momentâneas e isonômicas a setores ou membros da categoria.

Portanto, a defesa da negociação coletiva como forma de evitar a demissão coletiva é um passo rumo a real democracia, rumo ao efetivo uso do Poder do Povo, rumo à valorização do ser humano enquanto cidadão e de valorização do trabalho enquanto elemento vital à sociedade. Uma última ressalva merece ser realizada, a de que as propostas e idéias aqui defendidas só nos servem se possuirmos um sistema sindical forte e legítimo, que num ciclo vicioso só se consegue com a liberdade sindical e o direito negocial.

REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

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GOMES, Luiz Flávio. “valor dos direitos humanos no sistema jurídico brasileiro”. Jornal carta forense. São Paulo. Março de 2008.

GONÇALVES JÚNIOR, Mário. “Ao anular demissão em massa, Judiciário paulista assume responsabilidade do legislativo, disponível em: http://jusvi.com/artigos/38196, acesso em 19.03.2009.

SANTOS, Milton. Por uma outra globalização do pensamento único à consciência universal. 14ª edição. São Paulo: Record, 2007.

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TEODORO, Maria Cecília Máximo. O Princípio da Adequação Setorial Negociada no Direito do Trabalho. São Paulo: LTr, 2007.

VIDOTTI, Tárcio José. GIORDANI, Francisco Alberto da Motta Peixoto (org.). Direito coletivo do trabalho e uma sociedade pós-industrial. MALLET, Estêvão. A negociação coletiva nos Estados Unidos da América. São Paulo: LTr, 2003.

Sites consultados:

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http://www.mte.gov.br/, acesso em 19.03.2009

http://www.stf.jus.br, acesso em 20.03.2009

http://www.trt02.gov.br/, acesso em 20.03.2009.

http://consulta.trt15.jus.br/, acesso em 20.03.2009

http://www.camara.gov.br/, acesso em 20.03.2009.

http://jusvi.com/, acesso em 20.03.2009

NOTAS

^[1] Em contra ponto às idéias aqui sustentadas, o artigo de Mário Gonçalves Júnior, “Ao anular demissão em massa, Judiciário paulista assume responsabilidade do legislativo, disponível em: http://jusvi.com/artigos/38196, acesso em 19.03.2009.

^[2] Adeus ao trabalho?, p. 23

^[3] O direito do trabalho como instrumento de Justiça Social, 277

^[4] Maurício Godinho Delgado, direito coletivo do trabalho, p. 120-129 , sustenta que “a negociação coletiva é um dos meais importantes métodos de solução de conflitos existentes na sociedade contemporânea. Sem dúvida, é o mais destacado no tocante a conflitos trabalhistas de natureza coletiva.” Para o autor, são funções da negociação coletiva: a geração de normas jurídicas, a pacificação de conflitos de natureza sociocoletiva, a função sociopolítica e a função econômica.

^[5] Declaração de direitos do homem, 1948, artigo XXIII: “1. Todo ser humano tem direito ao trabalho, à livre escolha de emprego, a condições justas e favoráveis de trabalho e à proteção contra o desemprego.
2. Todo ser humano, sem qualquer distinção, tem direito a igual remuneração por igual trabalho. 3. Todo ser humano que trabalha tem direito a uma remuneração justa e satisfatória, que lhe assegure, assim como à sua família, uma existência compatível com a dignidade humana e a que se acrescentarão, se necessário, outros meios de proteção social. 4. Todo ser humano tem direito a organizar sindicatos e a neles ingressar para proteção de seus interesses.”

^[6] Nesse sentido: "O princípio da livre iniciativa não pode ser invocado para afastar regras de regulamentação do mercado e de defesa do consumidor." (RE 349.686, Rel. Min. Ellen Gracie, julgamento em 14-6-05, 2ª Turma do STF, DJ de 5-8-05)

^[7] “Cumpre observar que em legislações estrangeiras há previsão para limitar as dispensas coletivas. O exemplo elencado é o Direito Argentino que pela Lei nº 24.013 de 13/11/1991, apresenta no Capítulo 06 o tema: "Procedimiento preventivo de crisis de empresas". Em suma, a referida lei estabelece uma porcentagem que enquadraria as empresas nesse procedimento (por exemplo, quando as demissões afetarem mais de 15% dos trabalhadores em empresas com menos de 400 funcionários e outros percentuais calculados com base no número de trabalhadores da empresa) e determina que a empresa que se enquadrar nas condições legais, deve peticionar ao Ministério do Trabalho e Seguridade Social explicitando e comprovando a necessidade do procedimento e das demissões. A seguir o sindicato é notificado e marcada uma audiência administrativa. Não sendo possível acordo é aberto prazo para negociação. A autoridade administrativa poderá homologar ou não o acordo proposto pelas partes – empresa e sindicato – e ainda, determinar procedimentos investigativos para apurar as alegações da empresa. Destaca-se que se o procedimento aludido não for cumprido os contratos individuais de trabalho permanecerão vigentes e válidos, surtindo todos os seus efeitos. E ainda, o Decreto n° 265/02, que regulamenta a Lei Argentina, dispõe no artigo 6º que as demissões coletivas que não houverem respeitado o procedimento mencionado deverão ser suspensas pela autoridade administrativa do trabalho que convocará as partes para audiência”. Conforme dados disponíveis no site: www.trabajo.gov.ar, acesso em 03.04.2009, às 17h, texto acrescentado no original por sugestão de Tábata Gomes Macedo de Leitão, mestranda em Direito do Trabalho pela USP.

^[8] Nesse ponto sugere-se ao leitor a obra de Jorge Luiz Souto Maior, O direito do trabalho como instrumento de justiça social, p. 331 e ss, LTR, São Paulo, 2000. As integras dos textos das convenções da OIT podem ser obtidas no site: http://www.mte.gov.br/rel_internacionais/convencoesOIT.asp, acesso em 19.03.2009

^[9] In “valor dos direitos humanos no sistema jurídico brasileiro”, p.8, jornal carta forense, de março de 2008, disponível também em: http://www.cartaforense.com.br/Materia.aspx?id=3642, acesso em 19.03.2009. Sobre o tema, especificadamente (com destaques): Informativo 531 do STF: Prisão Civil e Depositário Infiel - Em conclusão de julgamento, o Tribunal concedeu habeas corpus em que se questionava a legitimidade da ordem de prisão, por 60 dias, decretada em desfavor do paciente que, intimado a entregar o bem do qual depositário, não adimplira a obrigação contratual — v. Informativos 471, 477 e 498. Entendeu-se que a circunstância de o Brasil haver subscrito o Pacto de São José da Costa Rica, que restringe a prisão civil por dívida ao descumprimento inescusável de prestação alimentícia (art. 7º, 7), conduz à inexistência de balizas visando à eficácia do que previsto no art. 5º, LXVII, da CF (“não haverá prisão civil por dívida, salvo a do responsável pelo inadimplemento voluntário e inescusável de obrigação alimentícia e a do depositário infiel;”). Concluiu-se, assim, que, com a introdução do aludido Pacto no ordenamento jurídico nacional, restaram derrogadas as normas estritamente legais definidoras da custódia do depositário infiel. Prevaleceu, no julgamento, por fim, a tese do status de supralegalidade da referida Convenção, inicialmente defendida pelo Min. Gilmar Mendes no julgamento do RE 466343/SP, abaixo relatado. Vencidos, no ponto, os Ministros Celso de Mello, Cezar Peluso, Ellen Gracie e Eros Grau, que a ela davam a qualificação constitucional, perfilhando o entendimento expendido pelo primeiro no voto que proferira nesse recurso. O Min. Marco Aurélio, relativamente a essa questão, se absteve de pronunciamento. HC 87585/TO, rel. Min. Marco Aurélio, 3.12.2008. (HC-87585) Na linha do entendimento acima sufragado, o Tribunal, por maioria, concedeu habeas corpus, impetrado em favor de depositário judicial, e averbou expressamente a revogação da Súmula 619 do STF (“A prisão do depositário judicial pode ser decretada no próprio processo em que se constituiu o encargo, independentemente da propositura de ação de depósito”). Vencido o Min. Menezes Direito que denegava a ordem por considerar que o depositário judicial teria outra natureza jurídica, apartada da prisão civil própria do regime dos contratos de depósitos, e que sua prisão não seria decretada com fundamento no descumprimento de uma obrigação civil, mas no desrespeito ao múnus público. HC 92566/SP, rel. Min. Marco Aurélio, 3.12.2008. (HC-92566). Vide ainda o HC n° 90172-7 de São Paulo no STF, com rel. Min. Gilmar Mendes

^[10] Estêvão Mallet, em “a negociação coletiva nos Estados Unidos da América”, p. 338 e ss. na obra Direito Coletivo do Trabalho em uma sociedade Pós-industrial, alude a necessidade de se negociar com boa-fé exemplificando condutas e ações/omissões que caracterizam a negociação com boa-fé ou com má-fé.

[11]EMENTA: DESPEDIDA EM MASSA. NULIDADE. NECESSIDADE DE NEGOCIAÇÃO COLETIVA. GREVE DECLARADA LEGAL E NÃO ABUSIVA. Da greve. Legalidade. 1.A greve é maneira legítima de resistência às demissões unilaterais em massa, vocacionadas à exigir o direito de informação da causa do ato demissivo massivo e o direito de negociação coletivo. Aplicável no caso os princípios da solução pacifica as controvérsias, preâmbulo da CF; bem como, art. 5º, inciso XIV, art. 7º, XXVI, art. 8º, III e VI, CF, e Recomendação 163 da OIT, diante das demissões feitas de inopino, sem buscar soluções conjuntas e negociadas com Sindicato. Da despedida em massa. Nulidade. Necessidade de procedimentalização. 1. No ordenamento jurídico nacional a despedida individual é regida pelo Direito Individual do Trabalho, e assim, comporta a denúncia vazia, ou seja, a empresa não está obrigada a motivar e justificar a dispensa, basta dispensar,homologar a rescisão e pagar as verbas rescisórias. 2. Quanto à despedida coletiva é fato coletivo regido por princípios e regras do Direito Coletivo do Trabalho, material e processual. 3. O direito coletivo do trabalho vem vocacionado por normas de ordem pública relativa com regras de procedimentalização. Assim, a despedida coletiva, não é proibida, mas está sujeita ao procedimento de negociação coletiva. Portanto, deve ser justificada, apoiada em motivos comprovados, de natureza técnica e econômicos e ainda, deve ser bilateral, precedida de negociação coletiva com o Sindicato, mediante adoção de critérios objetivos. 4. É o que se extrai da interpretação sistemática da Carta Federal e da aplicação das Convenções Internacionais da OIT ratificadas pelo Brasil e dos princípios Internacionais constante de Tratados e Convenções Internacionais, que embora não ratificados, têm força principiológica, máxime nas hipóteses em que o Brasil participa como membro do organismo internacional como é o caso da OIT. Aplicável na solução da lide coletiva os princípios: da solução pacífica das controvérsias previsto no preâmbulo da Carta Federal; da dignidade da pessoa humana e do valor social do trabalho, e da função social da empresa, encravados nos artigos 1º, III e IV e 170 "caput" e inciso III da CF; da democracia na relação trabalho capital e da negociação coletiva para solução dos conflitos coletivos, conforme previsão dos arts. 7º, XXVI, 8º, III e VI e artigos 10 e 11 da CF bem como previsão nas Convenções Internacionais da OIT, ratificadas pelo Brasil nºs: 98,135 e 154. Aplicável ainda o princípio do direito à informação previsto na Recomendação 163,da OIT, e no artigo 5º, XIV da CF. 5. Nesse passo deve ser declarada nula a dispensa em massa, devendo a empresa observar o procedimento de negociação coletiva, com medidas progressivas de dispensa e fundado em critérios objetivos e de menor impacto social,quais sejam: 1º- abertura de PLANO DE DEMISSÃO VOLUNTÁRIA; 2º-remanejamento de empregados para as outras plantas do grupo econômico; 3º-redução de jornada e de salário; 4º-suspensão do contrato de trabalho com capacitação e requalificação profissional na forma da lei; 5º- e por último mediante negociação, caso inevitável, que a despedida dos remanescentes seja distribuída no tempo, de modo minimizar os impactos sociais, devendo atingir preferencialmente os trabalhadores em vias de aposentação e os que detém menores encargos familiares. TRT da 02ª Região. ACÓRDÃO Nº:SDC-00002/2009-0. PROCESSO Nº: 20281200800002001. Dissídio Coletivo de Greve. SUSCITANTE: AMSTED MAXION FUNDIÇÃO E EQUIPAMENTOS FERROVIÁRIOS S/A. SUSCITADO: SINDICATO DOS TRABALHADORES NAS INDÚSTRIAS METALÚRGICAS e outros. Julgamento em 22.12.2008. Documento disponível no site: http://www.trt02.gov.br/, acesso em 20.03.2009.

^[12] Processo n° 00309-2009-000-15-00-4, do TRT da 15ª região, e último andamento: em 19.03.2009, com o Acórdão sendo Lavrado pelo Relator Dr. JOSÉ ANTONIO PANCOTTI, informações e andamentos disponíveis no site: http://consulta.trt15.jus.br/, acesso em 20.03.2009

^[13] Documento disponível em http://www.camara.gov.br/sileg/integras/362814.pdf, acesso em 20.03.09.

^[14] O direito do trabalho como instrumento de justiça social, p.382

^[15] Nesse sentido o Acórdão do STF (grifei): "Ação direta de inconstitucionalidade. Artigo 3º da Medida Provisória n. 1.596-14/97, convertida na lei n. 9.528/97, que adicionou ao artigo 453 da Consolidação das Leis do Trabalho um segundo parágrafo para extinguir o vínculo empregatício quando da concessão da aposentadoria espontânea. Procedência da ação. (...) Os valores sociais do trabalho constituem: a) fundamento da República Federativa do Brasil (inciso IV do artigo 1º da CF); b) alicerce da Ordem Econômica, que tem por finalidade assegurar a todos existência digna, conforme os ditames da justiça social, e, por um dos seus princípios, a busca do pleno emprego (artigo 170, caput e inciso VIII); c) base de toda a Ordem Social (artigo 193). Esse arcabouço principiológico, densificado em regras como a do inciso I do artigo 7º da Magna Carta e as do artigo 10 do ADCT/88, desvela um mandamento constitucional que perpassa toda relação de emprego, no sentido de sua desejada continuidade. A Constituição Federal versa a aposentadoria como um benefício que se dá mediante o exercício regular de um direito. E o certo é que o regular exercício de um direito não é de colocar o seu titular numa situação jurídico-passiva de efeitos ainda mais drásticos do que aqueles que resultariam do cometimento de uma falta grave (sabido que, nesse caso, a ruptura do vínculo empregatício não opera automaticamente). O direito à aposentadoria previdenciária, uma vez objetivamente constituído, se dá no âmago de uma relação jurídica entre o segurado do Sistema Geral de Previdência e o Instituto Nacional de Seguro Social. Às expensas, portanto, de um sistema atuarial-financeiro que é gerido por esse Instituto mesmo, e não às custas desse ou daquele empregador. O Ordenamento Constitucional não autoriza o legislador ordinário a criar modalidade de rompimento automático do vínculo de emprego, em desfavor do trabalhador, na situação em que este apenas exercita o seu direito de aposentadoria espontânea, sem cometer deslize algum. A mera concessão da aposentadoria voluntária ao trabalhador não tem por efeito extinguir, instantânea e automaticamente, o seu vínculo de emprego. Inconstitucionalidade do § 2º do artigo 453 da Consolidação das Leis do Trabalho, introduzido pela Lei n. 9.528/97." (ADI 1.721, Rel. Min. Carlos Britto, julgamento em 11-10-06, DJ de 29-6-07). No mesmo sentido: AI 524.281-AgR-ED, Rel. Min. Marco Aurélio, julgamento em 2-9-08, DJE de 20-2-09; AI 565.894-AgR, Rel. Min. Sepúlveda Pertence, julgamento em 30-5-06, DJ de 10-11-06.

^[16] Nesse contexto são vivas as idéias de Milton Santos, Por uma outra globalização, p. 169 e 173 que destacava: “a reconstrução vertical do mundo, tal como a atual globalização perversa está realizando, pretende impor a todos os países normas comuns de existência e, se possível, ao mesmo tempo e rapidamente. Mas isto não e definitivo. A evolução que estamos entrevendo terá sua aceleração em momentos diferentes e em países diferentes, e será permitida pelo amadurecimento da crise”. E Pontualmente, prossegue o autor: “ousamos, desse modo, pensar que a história do homem sobre a terra dispõe afinal das condições objetivas, materiais e intelectuais, para superar o endeusamente do dinheiro e dos objetos técnicos e enfrentar o começo de ima nova trajetória. (...) o que conta mesmo é tempo das possibilidades efetivamente criadas, o que à sua época, cada geração encontra disponível, isso a que chamamos tempo empírico, cujas mudanças são marcadas pela irrupção de novos objetos , de novas ações e relações de novas idéias.”

^[17] Trata-se do Princípio da Adequação Setorial Negociada. A respeito ler: TEODORO, Maria Cecília Máximo. O Princípio da Adequação Setorial Negociada no Direito do Trabalho. São Paulo: LTr, 2007.